大家好，我是花無缺，

今天想跟大家分享的是管理方面的內容，

雖然我作為跨境總監，現在管理的大概20人，每個月業績大概200萬美金.

不是什么大公司或者大團隊，但是能讓大家一直跟隨，并且保持全公司離職率最低的團隊，我覺得還是有些東西值得跟大家分享的。

職場人中，升遷的方向只有兩個，一個是專業方向，一個是管理方向，

我們不可能永遠是小白，總會變得有經驗，要么不斷提高自己的能力，靠技術，靠專業的運營能力成為技術的一把手，或者晉升管理層。

俗話說，10人以下無管理，是兄弟，10人以上談管理。

在跨境領域10人以內的團隊肯定也是有分工的，比如采購，跟單，開發，測評，運營等。實際真正運營可能也沒幾個，這個時候的管理講究的是扁平化，都有你一個人負責。

無管理不代表沒有任何制度，沒有任何的薪資制度，而是不應該有太多的層級，不應該有太多的手段，不用去講那些高大上的愿景抱負和價值觀。不用講太多人權事權財權等。

ok，那下面我大致講下0-10人的團隊如何創建和管理

第一，先有人情，再有制度

因為此時人員比較少，這時候呢先講人情，團隊的積極向上，正能量的團隊氛圍最為重要。

馬云說過，一個人離開要么是干的不開心，要么錢沒給夠，

我相信一個小團隊或者創業型小公司你不可能給很高的工資，有些小老板宣稱給的工資很高，高于市場平均20%，甚至于高于大公司。我告訴你那都是屁話。真正大公司你去看，絕對工資很高的。請不要被忽悠。

那此時，我們需要管理者要有人情，比如生日呀，聚會呀，喝酒呀，家里有事可以互相幫助等。多關心下屬除工作之外的事情。培養的是感情。

記得我們團隊只有4個人的時候，經常去吃海底撈，自助餐，ktv等。

第二，帶領團隊做出業績

做出突出的業績比什么都重要，讓大家賺到錢，團隊就穩，多次是小組PK第一，那你離升職也不遠了。

如果你只是組長，那只做以上的就夠了，也會做的很開心，管理很輕松，等待機會升職。

如果你是項目負責人，只是團隊小，想發展壯大，那還需要下面的內容。

第三，建立新人培訓模型，師傅帶徒弟

1）最好是一帶一

這樣更有針對性，也能培養感情，建立團隊和諧，以及快速融入團隊。

有些人不適合帶徒弟，還沒帶幾天就鬧得很僵，甚至于把新人給弄走了。得不償失。

那我們就要去篩選合適的人去作為師父，讓他經常去帶徒弟，

在跨境電商領域，東西沒那么復雜，我們很多運營招的都是小白，很快就可以學會的。

現在都是90后，和00后了，你朝他吼幾句，訓幾句，可能明天就不來了。所以處理問題的方式和態度也很重要。

2）建立新人sop

把每天的工作內容變成To Do List，把所有的工作變成SOP，把目標設立，結果導向的復盤，設計標準化。把團隊協作變成流程化，并且不斷的迭代優化。

SOP的作用主要是用于新人快速適應工作崗位，能夠按照流程進行學習和操作。并不是用SOP來限制運營的思路和推廣節奏，這點一定注意。

3）分組

兩人一組或者3人一組，進行一些pk機制

只有競爭才能激發斗志，只有淘汰才能督促前進。

4）補貼

對師傅進行補貼，精神上和物質上

對有特殊貢獻的都進行表揚和獎勵

第四，篩選人才

多面試，多試崗，多試用，留下最優秀的，并且有淘汰機制。

雖然有更專業和科學的招聘面試技能，但這時候我們大多數還是并不具備的，那我們就多去嘗試，多試用，還是能快速試驗出來哪些是更適合我們團隊的人才。

第五，向外尋找團隊缺少的資源

對于跨境來說，缺少的是測評的資源，服務商資源，高階培訓資源，這些都是項目負責人該去主動幫助團隊解決的。

不要只給責，不授權，很多新項目和資源都需要我們負責人出面去尋找交流和解決。

永遠不要有一種心態就是，團隊有問題，我要找個有能力的進來解決，這根本不靠譜。我們現在的規模和資源還吸引不來厲害的人物。

第六，完善獎勵制度1）提成制度2）階梯制度3）組長提成制4）團隊獎金池，用于業績突出，業績增長幅度，工作態度，進度，突出貢獻，創新，選品等。

關于運營的薪資制度，我會再單獨寫一篇文章，敬請期待。

第七，崗位分工

這個時候，人數比較少，比如只有3-5個建議大家都是運營，美工進行外包，采購跟單就讓運營兼職，選品也是運營自己選，如果5-10個人，根據自己團隊規模特點進行分工，有能力的都可以單獨安排人員負責。

如果是走差異化獨家開模的品牌化路線，那是要有人去負責這個開發事情

如果是精品鋪貨型，還是數據化選品更快速，快速測款并改款更靠譜些。

也許隨著發展，我們可能團隊繼續擴大，會進入到10-20甚至于50人的規模，這個時候會進入下一個層級。

接下來我會講更詳細的10人以上50人以內的管理方法。

這屬于管理篇的下篇，敬請期待。

來源：跨境移花宮

10人以內的團隊如何管理